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  • 谁动了你的年终奖? 阅读:1175
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  • 年终奖毕竟因工作性质而异,因工作成绩而异。本文将要探讨的是,企业在年终盘算业绩时,年终奖该不该发?该给谁发?该如何发? 

      “有钱没钱,回家过年。”话是这么说,可每到年关,似乎只有两件事最重要,一是回家,二是领到自己满意的年终奖回家。年终奖的多少,似乎直接决定着过年的幸福指数。因为年终奖作为一种奖励形式,其作用不但是对员工过去一年工作的肯定,更是以此鼓励员工在新的一年里有更好的表现,回报企业。但年终奖毕竟因工作性质而异,因工作成绩而异。本文将要探讨的是,企业在年终盘算业绩时,年终奖该不该发?该给谁发?该如何发? 

      规范制度,明示年终奖发放条件 

      根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”由此可见,奖于工资的一部分,且其涵义为奖励优秀的额外报酬。 

      因此,在不违反法律制度的前提下,企业有权利根据本单位的生产经营特点和经济效益定义何为优秀以及奖金发放标准。

      尽管企业享有奖金发放自主权,但此类劳动纠纷案件仍然频频发生,究其原因,在于企业相关制度是否规范和透明。 

      案例:韩某与济南市某保险公司于2007年7月1日签订了无固定期限劳动合同。2010年7月31日至2010年10月24日期间,韩某向保险公司交了4张病假条,累计病休了43天。20011年4月11日,经保险公司审查后,未支付韩某2006年年终奖。韩某不服,诉至东莞市劳动争议仲裁委员会后又诉至东莞市第某人民法院。法院查明:保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》第38条规定:职工当年休病假累计超过30天,不享受年终奖。 

      根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”法院审理后认为,保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》符合法律规定。根据保险公司的规定,韩某不能再享受年终奖金,故对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求,法院不予支持。 

      此案企业胜诉得益于相关规章制度的完善。在这里还是要提醒各位HR,奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见,通过民主程序确定,并向劳动者公示,这样能够规避风险。 

      制约年终奖发放条件通常有年终成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。企业须向劳动者讲明,年终奖并非大锅饭,符合 “优秀”范畴方可获得相应奖金。作者建议企业HR在已有制度基础上,于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式,做到有据可依,避免纠纷。同时,起到真正意义上的作用。 

      年终奖该何时发?如何发? 

      年关将近,双薪、年终奖、花红,是很多人盼望过年的理由之一。 

      能拿到年终奖当然皆大欢喜,可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖,有些公司为了留住员工而推迟发放年终奖。那么这些公司的做法是否合理?员工该如何维护自己的正当权益呢?法律专家指出,虽然无法找到关于“年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定,但只要公司违背承诺、违反单位规章制度等文件,推迟发放年终奖肯定不合法。此外,“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动,用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。

      案例:一家外资企业的10名技术人员,因去年11月合同期满,企业不再与他们续订劳动合同。前不久,他们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由拒绝发放。此外,还有些单位在年底以各种理由劝员工主动离职,想逃避发年终奖。 

      法律专家指出,用人单位的这种做法是完全不合理的。首先,是否发放年终奖,的确是用人单位的工资自主权之一,但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺,包括以合同或规章制度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖”这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。当然,用人单位可以在规章制度中规定,如果企业利润或业绩不好等原因,年终奖全部不发放或减少发放等。 

      一份关于年终奖发放的联合调查显示,为防止骨干人才跳槽,两成企业将年终奖推迟到年后发放,早一点的一般在3月份发,最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法,引起了不少争议。 

      对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法,网上评论几乎是一边倒的观点,都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工,就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工,不仅于事无补,还会激起员工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了员工的流失。 

      有人认为,年终奖在节前发,才有年终奖的意义,才能够体现它的价值,才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为,而且伤害了广大员工的心。 

      “迟发年终奖是企业不相信员工,这会在情感上伤害员工。”梁伟权认为,既然“防不住”,还不如先给人家,高高兴兴回去过年,明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围,让员工对自己的薪酬福利感到满意,或者创造一种轻松的工作气氛,让员工感觉自己被信任,被尊重,谁又愿意跳槽呢? 

      有法律专家认为,法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖一般不在劳动合同中体现,根据约定俗成来发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额,最后又没有实现,这些企业最多就是违约,但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违法的。 

      就如何发放年终奖,专家指出,一方面,对于在过去一年里作过贡献的员工,不论是否离岗或将要“跳槽”,用人单位都不能回避、拖延、克扣发放;另一方面,对于在岗期间没有做出贡献的劳动者,年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的“大锅饭”。 

      如何判断“是否做出贡献”的标准,应当公平、公正地确定,对于已离岗职工的年终奖,可以通过与仍“在册”的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数,然后根据其工作时间折算发放年终奖。 

      作者:刘文琼 
  • 来源:慧聪网-《才富》

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